Que el empleo está mal, nadie lo duda. Con una tasa de paro que supera el 18,2% y alcanza los 4.226.744 de desempleados (último dato publicado por el Ministerio de Trabajo e Inmigración correspondientes al mes de septiembre), es decir más de ocho puntos por encima de la media europea, el panorama laboral es, como mínimo, incierto y, como poco, preocupante.
¿Pan para hoy y hambre para mañana?
Pero hay algo todavía más descorazonador y es que la crisis y la inestabilidad están provocando desajustes que pueden perjudicar, y mucho, la hipotética recuperación futura del empleo y, por extensión, del país.
Fuga de cerebros, sobrecarga de trabajo, precariedad salarial, becarios eternos, abuso de la temporalidad son sólo algunas de las rémoras que se están extendiendo en los últimos tiempos.
La consecuencia directa es que estamos creando una generación de trabajadores desmotivados, infravalorados y poco comprometidos. De ahí al estancamiento de la productividad y la competitividad hay un paso.
¿Pan para hoy y hambre para mañana?
Pero hay algo todavía más descorazonador y es que la crisis y la inestabilidad están provocando desajustes que pueden perjudicar, y mucho, la hipotética recuperación futura del empleo y, por extensión, del país.
Fuga de cerebros, sobrecarga de trabajo, precariedad salarial, becarios eternos, abuso de la temporalidad son sólo algunas de las rémoras que se están extendiendo en los últimos tiempos.
La consecuencia directa es que estamos creando una generación de trabajadores desmotivados, infravalorados y poco comprometidos. De ahí al estancamiento de la productividad y la competitividad hay un paso.
Sobrecarga de trabajo
Sólo en los cuatro primeros meses del año se admitieron 6.962 expedientes de ERE que afectaron a 108.135 trabajadores, según datos del INE. Y si buscamos el acumulado desde que arrancó la crisis las cifras se disparan hasta extremos increíbles. Según el último informe Workmonitor, de Randstad, publicado en junio de 2011, nada menos que un 70% de los trabajadores españoles ha visto incrementada su carga de trabajo en el último año sin recibir ninguna contraprestación económica por parte de la empresa, una percepción en la que desgraciadamente estamos a la cabeza de todos los países del entorno.
La consecuencia más directa de este aumento de presión es el notable incremento del estrés. Según la última Encuesta de calidad de vida en el trabajo, publicada por el Ministerio de Trabajo e Inmigración correspondiente a 2010, el 49,9% de los trabajadores declara tener un nivel de estrés alto o muy alto en sus trabajos frente a un escaso 21%, que lo considera bajo o muy bajo. Siendo más pronunciada esta dualidad en las mujeres (51,6% frente al 20,4%) que en los hombres (48,6% frente al 22,01%).
Pero hay consecuencias indirectas para la empresa y para la economía en general: si aumenta el estrés y la ansiedad, se incrementan las bajas laborales, la depresión, desciende la productividad a medio plazo y se pierde competitividad. Y hay también un efecto no menos llamativo que apunta Joan Sánchez en el blog de Tu gestión y que puede ser demoledor para las pymes: si los especialistas tienen que reconvertirse en trabajadores polivalentes se va al traste la necesaria especialización.
Fuga de cerebros
Según datos publicados por Adecco el pasado diciembre, en los últimos dos años se han marchado casi 200.000 jóvenes altamente cualificados. Y no sólo eso. Nada menos que el 42% de los trabajadores estaría dispuesto a cambiar de país por un empleo, cifra que se eleva hasta el 58% en el caso de los parados, de acuerdo con el último Estudio sobre movilidad laboral internacional, de Randstad. Y la tendencia es creciente, máxime si siguen apareciendo anuncios como el que realizó Ángela Merkel en enero pasado, cuando avisaba que Alemania iba a necesitar entre 500.000 y 800.000 profesionales especializados de aquí a 10 años.
Volviendo al estudio de Adecco, el perfil del nuevo emigrante es el de una persona de entre 25 y 35 años, licenciado, con una alta cualificación y que busca sobre todo encontrar un puesto de trabajo acorde a su formación. “En España tenemos una tasa de ocupación para titulados superiores que ronda el 80%, con lo cual la gran mayoría de nuestros licenciados acaban encontrando trabajo tarde o temprano, el problema es que muchas veces no en los sectores para los que se han formado, y eso es lo que provoca que emigren”, señala Paloma López, secretaria de Empleo e Inmigración de CC OO.
Volviendo al estudio de Adecco, el perfil del nuevo emigrante es el de una persona de entre 25 y 35 años, licenciado, con una alta cualificación y que busca sobre todo encontrar un puesto de trabajo acorde a su formación. “En España tenemos una tasa de ocupación para titulados superiores que ronda el 80%, con lo cual la gran mayoría de nuestros licenciados acaban encontrando trabajo tarde o temprano, el problema es que muchas veces no en los sectores para los que se han formado, y eso es lo que provoca que emigren”, señala Paloma López, secretaria de Empleo e Inmigración de CC OO.
Eternamente becarios
Los últimos cambios laborales introducidos por decreto por el Ejecutivo han extendido los contratos de formación hasta los 30 años y han suprimido el límite de contratos temporales, que estaba en dos años. En teoría, ambas medidas buscan mejorar el mercado laboral. En la práctica, contribuyen a incrementar la precarización de unos colectivos que se ven abocados a soportar condiciones poco ventajosas. Porque, como denuncia Carlos Obeso, profesor de ESADE y director del Instituto de Estudios Laborales, “en España, el problema no es la ley, sino cómo me puedo aprovechar yo de la ley y, en la mayoría de las ocasiones, la aprovechan para precarizar”.
En lo que se refiere a los becarios, existe una tendencia al alza “por introducir becarios que asuman puestos de estructura para rebajar costes”, resume Eduardo Quero, coordinador nacional de Randstad Profesional. Hay empresas donde casi el 80% de los trabajadores son becarios y es un fenómeno que se ha extendido a sectores donde esta fórmula no estaba tan extendida, como era el caso de los despachos y oficinas, banca, periodismo o investigación. A largo plazo tiene consecuencias preocupantes. Como señala Quero, “se retrasa la emancipación de los jóvenes, disminuye la cotización de la Seguridad Social y se crea una sensación de agravio comparativo claro entre los trabajadores en esta situación que ven cómo, a igual responsabilidad, reciben mucho menos salario que sus compañeros”.
Y en lo que se refiere a la empresa, se arriesga, de nuevo, a una pérdida en la calidad final del trabajo. Lo más sangrante es que no contribuye a reducir el alto índice de desempleo juvenil: por encima del 40%, el más alto de toda Europa.
En cuanto a la temporalidad, se están produciendo disfunciones claras al amparo de la nueva normativa, que deja en suspenso hasta el 2013 el límite de encadenamiento de contratos temporal. Pero, además, se está apostando por fórmulas todavía más desventajosas para el trabajador, como los contratos a tiempo parcial. Un dato resulta llamativo: la pasada temporada veraniega, en la que se batieron récords de llegada de turistas, se realizaron bastantes menos contrataciones temporales que otros años.
En lo que se refiere a los becarios, existe una tendencia al alza “por introducir becarios que asuman puestos de estructura para rebajar costes”, resume Eduardo Quero, coordinador nacional de Randstad Profesional. Hay empresas donde casi el 80% de los trabajadores son becarios y es un fenómeno que se ha extendido a sectores donde esta fórmula no estaba tan extendida, como era el caso de los despachos y oficinas, banca, periodismo o investigación. A largo plazo tiene consecuencias preocupantes. Como señala Quero, “se retrasa la emancipación de los jóvenes, disminuye la cotización de la Seguridad Social y se crea una sensación de agravio comparativo claro entre los trabajadores en esta situación que ven cómo, a igual responsabilidad, reciben mucho menos salario que sus compañeros”.
Y en lo que se refiere a la empresa, se arriesga, de nuevo, a una pérdida en la calidad final del trabajo. Lo más sangrante es que no contribuye a reducir el alto índice de desempleo juvenil: por encima del 40%, el más alto de toda Europa.
En cuanto a la temporalidad, se están produciendo disfunciones claras al amparo de la nueva normativa, que deja en suspenso hasta el 2013 el límite de encadenamiento de contratos temporal. Pero, además, se está apostando por fórmulas todavía más desventajosas para el trabajador, como los contratos a tiempo parcial. Un dato resulta llamativo: la pasada temporada veraniega, en la que se batieron récords de llegada de turistas, se realizaron bastantes menos contrataciones temporales que otros años.
Baile de puestos
Mucho jefe y poco remero.
El cortoplacismo y la búsqueda de beneficio inmediato, tan presente en la crisis de las subprime, sigue vigente en muchos planteamientos empresariales que no dudan en recortar plantilla por la base dejando jerarquías sobredimensionadas, con sus bonus y sus stock options intocables. Es como el famoso chiste de los remeros japoneses y españoles, en el que en la barcaza de los españoles había muchos dando órdenes y sólo un remero y al final despedían al remero. Esta disfunción tan típicamente nacional sigue presente a la hora de reducir personal y provoca malestar, tensión y falta de compromiso entre el resto del personal.
O el remero que hace el trabajo del jefe.
Es la otra tendencia: desde el departamento contable o de RR HH se hacen números sobre el papel y se decide recortar por el sueldo más alto, sin valorar en serio las funciones y el desempeño del profesional. La consecuencia: alguien debe hacer el trabajo de ese jefe ausente, asumir sus responsabilidades y, lo más habitual, sin ningún tipo de reconocimiento. Esta situación es mucho más peligrosa de lo que pueda parecer a priori porque tiene consecuencias para el trabajador y para la empresa. Para el primero porque se siente presionado, estresado y explotado, lo que deriva en malestar y falta de compromiso. Para la empresa, porque deja en manos inexpertas labores de gestión y dirección.
El cortoplacismo y la búsqueda de beneficio inmediato, tan presente en la crisis de las subprime, sigue vigente en muchos planteamientos empresariales que no dudan en recortar plantilla por la base dejando jerarquías sobredimensionadas, con sus bonus y sus stock options intocables. Es como el famoso chiste de los remeros japoneses y españoles, en el que en la barcaza de los españoles había muchos dando órdenes y sólo un remero y al final despedían al remero. Esta disfunción tan típicamente nacional sigue presente a la hora de reducir personal y provoca malestar, tensión y falta de compromiso entre el resto del personal.
O el remero que hace el trabajo del jefe.
Es la otra tendencia: desde el departamento contable o de RR HH se hacen números sobre el papel y se decide recortar por el sueldo más alto, sin valorar en serio las funciones y el desempeño del profesional. La consecuencia: alguien debe hacer el trabajo de ese jefe ausente, asumir sus responsabilidades y, lo más habitual, sin ningún tipo de reconocimiento. Esta situación es mucho más peligrosa de lo que pueda parecer a priori porque tiene consecuencias para el trabajador y para la empresa. Para el primero porque se siente presionado, estresado y explotado, lo que deriva en malestar y falta de compromiso. Para la empresa, porque deja en manos inexpertas labores de gestión y dirección.
Y en algunos sectores, falta personal
Muy sobredimensionada en el extremo superior, que estaría representado por los licenciados.
Muy estrecho en la franja media, correspondiente a los profesionales en Formación Profesional (FP).
Muy amplia en el extremo inferior, correspondiente a los trabajadores no cualificados.
¿Qué ocurre con esta estructura?
Que ni corresponde con los países del entorno ni con las necesidades que tenemos. España es muy buena en innovación pero como no tiene producción, no puede desarrollar esas creaciones. En Alemania, por ejemplo, la forma es de peonza, por eso necesitan ahora más licenciados y pueden generar industria que actúe como motor de crecimiento. El nuestro es un modelo productivo de muy poco valor añadido, centrado en el turismo y, hasta hace poco, en la construcción. Es decir, como apunta Obeso, “no podemos generar iPads”.
Profesionalizar los oficios
Eso es lo que debemos cambiar, aunque para ello hace falta que se fomente la profesionalización de la FP, que se exijan títulos en los puestos medios, que se profesionalicen los oficios. Y por eso también hay sectores que tienen problemas para completar sus plantillas, curiosamente aquellos con más peso en las nuevas tecnologías, ingenierías técnicas, energías renovables… “España es muy buena en biotecnología y en energías alternativas, pero la ausencia de profesionales cualificados en el área media, impide que desarrollemos la industria como deberíamos y a menudo obliga a traer profesionales de fuera”, insiste López.
Muy estrecho en la franja media, correspondiente a los profesionales en Formación Profesional (FP).
Muy amplia en el extremo inferior, correspondiente a los trabajadores no cualificados.
¿Qué ocurre con esta estructura?
Que ni corresponde con los países del entorno ni con las necesidades que tenemos. España es muy buena en innovación pero como no tiene producción, no puede desarrollar esas creaciones. En Alemania, por ejemplo, la forma es de peonza, por eso necesitan ahora más licenciados y pueden generar industria que actúe como motor de crecimiento. El nuestro es un modelo productivo de muy poco valor añadido, centrado en el turismo y, hasta hace poco, en la construcción. Es decir, como apunta Obeso, “no podemos generar iPads”.
Profesionalizar los oficios
Eso es lo que debemos cambiar, aunque para ello hace falta que se fomente la profesionalización de la FP, que se exijan títulos en los puestos medios, que se profesionalicen los oficios. Y por eso también hay sectores que tienen problemas para completar sus plantillas, curiosamente aquellos con más peso en las nuevas tecnologías, ingenierías técnicas, energías renovables… “España es muy buena en biotecnología y en energías alternativas, pero la ausencia de profesionales cualificados en el área media, impide que desarrollemos la industria como deberíamos y a menudo obliga a traer profesionales de fuera”, insiste López.
En el país de los ciegos…
Pese a todo lo dicho hasta ahora, nada menos que un 7,4 sobre 10 manifiesta estar satisfecho en su trabajo, en 2010 (según reflejan los últimos datos de la Encuesta de calidad de Vida en el trabajo). ¿Es una paradoja o una contradicción? En realidad es bastante lógico: si tenemos en cuenta la inseguridad laboral que nos rodea, resulta normal que aquel que tenga un puesto de trabajo se declare satisfecho con él, por aquello de “virgencita, que me quede como estoy”. De nuevo recurrimos a las estadísticas para analizar este grado de satisfacción.
Tiempos de cambio
Curiosamente hace cinco años había muchas encuestas de satisfacción laboral que analizaban todos los puntos que podían afectar a un trabajador, estadísticas que han desaparecido, con lo cual dentro de ese grado de satisfacción es difícil determinar si el profesional realmente disfruta con su trabajo o simplemente “aguanta” donde está porque no ve otro horizonte. Habida cuenta de otros estudios, parece que ésta es la respuesta más habitual. No en vano, según Randstad, un 56% de los trabajadores estaría dispuesto a cambiar de trabajo o desea algo distinto en su empleo, una percepción que ha subido un 3% con respecto al mismo estudio realizado el año anterior y que es especialmente llamativo en el segmento que va desde los 25 a los 34 años, franja en la que se alcanza el 68%.
Esto de alguna manera demuestra que la gente se queda en su puesto de trabajo por medio a salir a un mercado laboral incierto, pero no porque no tenga deseos de cambiar.
Tiempos de cambio
Curiosamente hace cinco años había muchas encuestas de satisfacción laboral que analizaban todos los puntos que podían afectar a un trabajador, estadísticas que han desaparecido, con lo cual dentro de ese grado de satisfacción es difícil determinar si el profesional realmente disfruta con su trabajo o simplemente “aguanta” donde está porque no ve otro horizonte. Habida cuenta de otros estudios, parece que ésta es la respuesta más habitual. No en vano, según Randstad, un 56% de los trabajadores estaría dispuesto a cambiar de trabajo o desea algo distinto en su empleo, una percepción que ha subido un 3% con respecto al mismo estudio realizado el año anterior y que es especialmente llamativo en el segmento que va desde los 25 a los 34 años, franja en la que se alcanza el 68%.
Esto de alguna manera demuestra que la gente se queda en su puesto de trabajo por medio a salir a un mercado laboral incierto, pero no porque no tenga deseos de cambiar.
by PI
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